Dispensa Imotivada

O ano de 2023 começa agitado em se tratando de Relações de Trabalho e Direitos Trabalhistas, principalmente pela expectativa decorrente das propostas do novo governo, das várias decisões polêmicas da Justiça do Trabalho e de alguns julgamentos em pauta perante do Supremo Tribunal Federal. E após quase 30 anos adormecido, um assunto vem chamando a atenção dos trabalhadores e empresários no que diz respeito ao possível fim da dispensa sem justa causa. Esta discussão não parte da iniciativa do Poder Executivo ou do Legislativo, mas pelo Supremo Tribunal Federal que pretende colocar em pauta a discussão sobre a dispensa sem justa causa dos empregados. 

No entanto, o que se pretende discutir de fato sobre o tema é a retirada do Brasil da Convenção 158, da Organização Internacional do Trabalho, que limita as possiblidades de demissões sem justa causa. 

A Convenção 158 da OIT foi aprovada em Genebra em 1982 e entrou em vigor no plano internacional em 1985. No Brasil foi aprovada pelo Decreto Legislativo n. 68 em 1982, ratificada em 1995, promulgada em pelo Decreto n. 1.855, em meados de 1996 e denunciado pelo Decreto n. 2.100, no final de 1996. 

Com a denúncia, da lavra do então presidente da República, Fernando Henrique Cardoso, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura ajuizou uma Ação Direta de Inconstitucionalidade sob o nº 1.625 para discussão da matéria perante o Supremo Tribunal Federal que ao final do julgamento decidirá se o Decreto n. 2100 é ou não inconstitucional. Mas enfim, o Supremo Tribunal Federal vai decidir o futuro dos empregados quanto à possibilidade ou não de ser dispensado sem justa causa? 

Mesmo que o Supremo Tribunal Federal julgue pela inconstitucionalidade do Decreto n. 2100 não ocorrerá, automaticamente, o fim da dispensa imotivada, mas apenas a adesão aos termos da Convenção 158 da OIT, pois cabe ao Congresso Nacional, através de Lei Complementar, regulamentar a matéria. 

E o que diz a Convenção 158 da OIT? 

Dentre as várias questões trazidas pela Convenção 158 a que causa maior polêmica e preocupação, principalmente pelos pequenos e médios empresários, diz respeito à impossibilidade de findar o contrato de trabalho de forma injustificada. 

A verdade é que a essência da Convenção 158 da OIT não impede a dispensa sem justa causa, mas apenas exige que se justifique a razão da dispensa, limitando algumas situações que nos parece muito mais uma vedação à dispensa discriminatória, pois em seu artigo 5º, dispõe claramente que não serão considerados como justa causa a “filiação a um sindicato ou participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho; ser candidato a representante dos trabalhadores, atuar ou ter atuado nessa qualidade; apresentar queira ou participar de um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas violações de leis ou regulamentos; raça, cor, sexo, estado civil, responsabilidades familiares, gravidez, religião, opinião política ou origem social; ausência do trabalho durante licença maternidade e ausência do trabalho por lesão ou doença.” 

Inclusive em seu artigo 4º nos parece validar tranquilamente a dispensa sem justa causa, ao dispor que “não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.” 

Na prática, basta o empregador justificar que o empregado não está atendendo as expectativas da empresa ou está se comportando de forma distinta daquela esperada para que se enquadre na situação que viabilize a sua dispensa. 

Mas, não se deixa dúvidas de que, mesmo diante de não se findar a possibilidade de dispensa sem justa causa, a verdade é que, mais uma vez, o Poder Judiciário vai criar embaraços nas Relações de Trabalho, que ao contrário do que se parece, em nada favorece ao empregado. 

E quais seriam estes impactos? 

Além de engessar as relações de trabalho que após a necessária evolução foi flexibilizada e adequada ao contexto econômico atual, certamente provocará uma nova onda de layoffs, dificultando ainda mais o investimento estrangeiro no país. 

Para os empregados os impactos seriam consequência, pois, automaticamente, reduziria a capacidade das empresas em gerar postos de emprego e desta forma aumentaria a contratação informal. 

Apesar da euforia da classe dos trabalhadores com esta possível vitória, deve se ter em mente que em se tratando de relações de trabalho, já experimentamos diversas supostas conquistas que ao invés de beneficiar o trabalhador, o que de fato ocorreu foi o efeito inverso, como se vislumbra com a licença maternidade que causa uma discriminação real da mulher no mercado de trabalho e na equiparação dos direitos dos trabalhadores domésticos aos dos trabalhadores urbanos, que aumentou exponencialmente o número de empregos informais na área. 

Não basta, portanto, criar normas de efeito aparente, ou seja, aquelas que com uma mão concede amplos direitos e com a outra retira oportunidades, mas criar políticas públicas de valorização do trabalho que não impacte diretamente ao Empregador, pois ao contrário do que se dissemina, é o empresário brasileiro, mormente o micro e pequeno empreendedor, que movimento a economia do país. 

Portanto, não precisamos criar alarde diante deste julgamento do Supremo Tribunal Federal, mas precisamos, mais do que nunca, fazer uma releitura crítica das leis trabalhistas e de várias decisões da Justiça do Trabalho diante da atual realidade das relações de trabalho que já não são as mesmas da década de 40 quando promulgada a Consolidação das Lei de Trabalho.

Eduardo Augusto Gonçalves Dahas  Doutor em Direito Processual, Mestre em Direito Privado, Sócio da Andrade Gomes Advogados, Professor da Faculdade Anhanguera de Belo Horizonte e membro da Comissão de Gestão, Empreendedorismo e Inovação da OAB/MG

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